Управление конфликтами, изменениями и стрессами — Студопедия

1 Причины возникновения конфликта

Причины, вызывающие конфликты, достаточно много и вызваны внешними и внутренними факторами

Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности.

К внутренним факторам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

К внешним элементам конфликта относится система противоречий, возникающая в процессе жизнедеятельности человека. Сюда можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

Внешние и внутренние компоненты конфликта связаны между собой и накладывают свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта — личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта.

Таким образом, необходимо отметить что:

— возникновение конфликтов определено существующими противоречиями;

— в зависимости от динамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий — внутренними и внешними;

— конфликты необходимы объективно;

— функционирование конфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;

— существует необходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека.

3 Стадии развития конфликта

Динамика конфликта представляет собой сложное социально — психологическое явление, которое отражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Течение конфликта подвержено изменению границ зоны разногласий, интенсивности, а также характеризуется различной направленностью. Все это определяет его динамику изменения, движения от момента формирования до завершения.

Динамика конфликта реализуется в нескольких этапах, отличающихся один от другого, по содержанию и очередности форм его протекания. Такие этапы в каждом конкретном конфликте имеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна. Представить ее можно следующим образом:

— Этап предконфликтной ситуации. Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

— Этап инцидента. Происходит осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликта. Осознание формирует значительное эмоциональное переживание им этого факта. На втором этапе могут проявляться критические, недоброжелательные высказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.

Предлагаем ознакомиться  Стресс — что это, виды, причины, симптомы, 7 научных теорий

— Этап развития конфликта. Участники переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба оппоненту. При этом фигуранты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта.

— Этап кульминации конфликта. Выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится, очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация — вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.

— Этап разрешения конфликта. На этой фазе конфликт завершается. Здесь необходимо рассмотреть два понятия:

а) цена конфликта.

ЦК=Э Д С, где

Э — затраты энергии, времени, и сил на конфликтную деятельность;

Д — ущерб, наносимый в ходе конфликта соперничающей стороной;

С — потери, связанные с ухудшением общей ситуации (например, развал организации, беспорядок, снижение престижа и так далее.);

б) цена выхода из конфликта.

ЦВК=У-П, где

У — утраты связанные с выходом из конфликта (статуса, перспектив, затраты на реорганизацию, поиск возможностей, уступки противоборствующей стороне и тому подобное.);

П — приобретения, которые дает выход (высвобождение сил, поля деятельности, ресурсов и прочее.).

— Этап постконфликтной ситуации. Конфликт почти всегда не проходит незаметно. Поэтому возникает необходимость ликвидировать или закрепить деструктивные, негативные или наоборот позитивные, конструктивные последствия, изменения в организации, группе или личности, такую ситуацию называют еще последействием конфликта.

1 Причины возникновения стресса

Перечень причин стрессов огромен. В качестве стрессогенов могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы. Кроме этого причиной стресса могут стать: перегрузка работника на рабочем месте, недогруженность работника, конфликт ролей и другие факторы.

Факторы, которые влияют на возникновение стресса личности в организации, можно подразделить на организационные, внеорганизационные и личностные.

К организационным факторам можно отнести:

— недостаточная нагрузка сотрудника, при которой ему не предоставляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере. Такая ситуация часто встречается, например, во многих отечественных организациях, перешедших на сокращенный режим работы или вынужденных сокращать объемы работ из-за неплатежей заказчиков;

Предлагаем ознакомиться  Календарь развития ребенка по месяцам

— недостаточно ясное понимание работником своей роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация обычно бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста;

К внеорганизационным факторам относятся:

— отсутствие работы или длительный её поиск;

— конкуренция на рынке труда;

— кризисное состояние экономики страны в целом и региона в частности;

— семейные трудности.

Последствия воздействия стрессовых ситуаций очень разнообразны и во многом зависят от характера ситуации и индивидуальных особенностей подвергшихся стрессу сотрудников. Эти последствия могут быть следующими:

— субъективные, при которых у работников возникает чувства вины, повышенную тревожность, утомление, расстроенность;

— поведенческие — возникновение сплетен, повышенная опасность инцидентов;

— физиологические — ухудшение состояния здоровья сотрудников, возникновение у них коронарных заболеваний, колебанию артериального давления и прочее;

— организационные — рост текучести кадров, увеличение числа прогулов, рост неудовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

  • Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
  • Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением.

Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ

Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Предлагаем ознакомиться  Как вежливо отказать мужчине во встрече?

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ

В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС

Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Оцените статью
Психология похудения
Adblock detector